Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière - Une aide à la décision pour chacun d'entre nous
 

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Lexique

Activité Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées. Regroupement cohérent et finalisé de tâches, qui a du sens.

Toute activité peut s’identifier et se mesurer par rapport à un temps passé, à l’inverse de la compétence : "On consacre un temps à faire quelque chose". Une activité se situe aussi dans l’espace.

L’activité n’est pas la tâche élémentaire, au sens de l’organisation du travail, mais correspond à un ensemble finalisé de tâches.

L’activité n’est pas la responsabilité, qui nous renseigne peu pour identifier les compétences (« assumer, être responsable de… »), on peut assumer une responsabilité sans toutefois réaliser l’activité / les activités correspondantes.

Ce n’est pas non plus une contrainte (« respecter les procédures… »).

L’activité ne se confond pas avec la relation, qui n’est qu’un moyen pour réaliser des activités (« participer à..)

Dans les activités recensées pour un métier, on distingue celles qui constituent le "cœur de métier" et correspondent à la raison d’être du métier et les autres. La plupart des activités "cœur de métier" se retrouvent donc dans les postes qui s’y référent.

Une activité peut être commune à plusieurs métiers.

L’identification et la description des activités est nécessaire pour recenser les compétences indispensables pour les réaliser.

Pour le répertoire DGOS, chaque métier comporte entre 8 et 12 activités principales, caractéristiques du métier, sans identifier les activités détaillées, utiles pour décrire les processus et réaliser l’ingénierie de la formation, ou encore la validation des acquis professionnels.

Les activités principales peuvent être déclinées en activités détaillées.
Aires de mobilité Identification et représentation des accessibilités possibles d’un métier au regard des autres métiers du répertoire des métiers, compte tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences d’un métier vers l’autre.
Cartographie des effectifs par métier Représentation des effectifs par familles, sous-familles et métiers.
Compétence Combinaison dynamique de connaissances générales et techniques, de savoir-faire opérationnels, d’expériences et de comportements, s’exerçant dans un contexte précis.

La compétence se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle, car elle est inséparable de l’activité, ce qui en permet la validation.

Ce que la compétence n’est pas :
Elle n’est pas la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence ; elle en est une manifestation concrète.
Elle n’est pas la qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeur. La qualification est la valeur d’échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l’activité professionnelle d’une personne.
Elle n’est pas seulement la connaissance : c’est la capacité à utiliser, à exploiter de façon pertinente ses connaissances qui fait la compétence.
Elle n’est pas le potentiel : le potentiel est un pronostic de compétence, d’une capacité à évoluer. Il correspond à la compétence virtuelle.
Elle n’est pas le mérite : synonyme à la fois de compétence et de performance, le mérite comporte une dimension morale qui le rend parasite dans une logique de gestion par les compétences.
Elle ne se résume pas à l’expérience : l’expérience est un mode d’acquisition de la compétence.

Les compétences « cœur » correspondent aux savoir-faire et connaissances constituant le noyau dur du métier.
Une compétence peut être commune à plusieurs activités.
Connaissance Savoir requis par un métier ou acquis par une personne par la formation et l’expérience, sanctionnés ou non par un diplôme.

Les connaissances requises sont déduites des savoir-faire (on parle de connaissances « associées » aux savoir-faire). On peut spécifier des connaissances par type de disciplines et par niveaux, fonction du temps plus ou moins long d’acquisition.

La notion de savoir s’apparente à un ensemble de connaissances théoriques acquises par les études. Le savoir ne correspond qu’à une partie des connaissances. La connaissance ne se limite pas au savoir académique, acquis par les études, elle peut être acquise tout au long de la vie.
Critère de différenciation du savoir-faire Condition qui permet de définir et de rédiger chaque degré de maîtrise d’un savoir-faire en fonction d’une complexité croissante, d’établir une gradation progressive au sein d’un domaine de compétence.

Les critères de différenciation sont spécifiques à la nature du savoir-faire.
Plus le savoir-faire est complexe, plus il est contextualisé Les critères établis doivent permettre de définir une gradation progressive en établissant des « ruptures significatives » dans la maîtrise du SF, requérant des temps significativement différents de formation ou d’apprentissage.
A un savoir-faire peut être rattaché un ou plusieurs critères de différenciation

Ces critères sont identiques pour un savoir-faire donné, quel que soit le degré de maîtrise de ce savoir-faire Ces degrés de savoir-faire ne sont pas liés à des niveaux de responsabilité hiérarchique.
Définition du métier (figurant dans la fiche métier) Résumé synthétique de l’ensemble des activités d’un métier, en une ou deux phrases. Cette définition se décrit à partir d’un verbe d’action (ce que l’on fait). Elle n’est en aucun cas la définition de la finalité du métier (ce à quoi sert le métier).
Degré de maitrise du savoir-faire Hiérarchisation d’un savoir-faire par ordre de complexité croissante. Par exemple, on peut définir plusieurs degrés de maîtrise d’une langue, d’un savoir-faire technique, requérant des temps d’apprentissage et des modes d’acquisition différents (apprentissage par imitation ou essais-erreurs, par analogie ou transposition, par modélisation….).

L’étalonnage du savoir-faire (échelles de savoir-faire), à partir de critères de différenciation spécifiques à chaque savoir-faire, permet de fixer des requis professionnels progressifs et/ou d’en évaluer la maîtrise plus ou moins grande par l’agent.

Les degrés de maîtrise peuvent être définis de façon générique, soit décrits « en clair » pour chaque savoir-faire. Exemple : « être capable de s’exprimer en anglais » peut se décliner en plusieurs degrés, traduisant la maîtrise progressive de la langue. Plus le savoir-faire est complexe, plus il est contextualisé.
Degré 0 : savoir-faire non exercé ou non requis
Degré 1 : savoir-faire de base : APPLIQUER

Maîtrise des prérequis, des fondamentaux des techniques de base à mettre en œuvre du savoir-faire, mis en œuvre dans le cadre de situations connues et récurrentes. Utiliser, dans le cadre d’un contexte connu et précis, une procédure, une méthode prédéfinie

Nécessite un accompagnement, une aide pour l’application des savoirs en situation, un tutorat dans l’acquisition du savoir-faire de base. Il peut correspondre à un niveau de débutant en cours / en fin de formation.

L’acquisition de ce niveau de savoir-faire nécessite une durée courte.
Degré 2 : savoir-faire pratique : ADAPTER

Mettre en œuvre de façon courante les techniques de base. Résoudre, avec un appui, le traitement des cas ou problèmes difficiles ou complexes. Discerner leurs conditions d’application (procédures, normes de qualité, de sécurité, règles et bonnes pratiques…), choisir des solutions adaptées aux différentes situations professionnelles rencontrées (identifiées et variées), prendre en compte des critères d’efficience. Correspond à ce qui est normalement attendu d’un professionnel. Il lui faut adapter des procédures multiples et / ou complexes dont le cadre est prédéfini. Il est capable d’analyser le cas ou le problème qui lui est posé et choisit la méthode en conséquence. _ Il peut être en position de suggérer des améliorations mais n’est pas expert.

L’acquisition de ce niveau de savoir-faire nécessite une durée moyenne.
Degré 3 : savoir-faire maîtrisé : OPTIMISER

Maîtriser l’intégralité des techniques relatives aux SF à mettre en œuvre de façon courante ou même occasionnelle, avec un appui pour le traitement de cas exceptionnels.

Choisir les solutions correspondant à des situations nouvelles non encore toutes rencontrées, d’en évaluer l’impact économique, organisationnel, social. Formaliser et transmettre le savoir-faire : la personne peut en former d’autres sur la pratique courante du savoir-faire.

L’acquisition de ce niveau de savoir-faire nécessite une durée longue.
Degré 4 : savoir-faire d’expertise : INNOVER ET TRANSMETTRE

Développer complètement et mettre en œuvre de nouveaux processus d’analyse, de réalisation, sans référence à des situations antérieures et qui pourront constituer des novations de méthode, d’analyse et/ou d’organisation de la conduite des activités. Définir et imaginer des solutions nouvelles, inattendues, critiques et lourdes d’impact, en recadrant éventuellement le problème posé, formaliser et capitaliser progressivement ces nouveaux acquis. Traiter de façon autonome des dysfonctionnements critiques dont les conséquences peuvent être graves. Communiquer et transmettre ces nouvelles applications sous des formes qui peuvent être la publication, la formation et/ou le tutorat de spécialistes sur les aspects les plus complexes du savoir-faire. L’acquisition de ce niveau de savoir-faire nécessite une durée très longue.
Domaine Regroupement thématique de divers objets.
Exemple : domaine d’activités, qui regroupe différentes activités de nature proches. Idem en ce qui concerne les savoir-faire, les connaissances, etc.
Emploi Cf. Spécificité
Expertise Compétence reconnue au plus haut niveau de maîtrise d’un domaine de technicité déterminée, d’une technologie, d’un processus, d’un savoir-faire.
L’expertise professionnelle renvoie à un savoir-faire stabilisé, qui privilégie une performance reproductible de haut niveau
Facteur d’évolution Variable de l’environnement interne et externe (exemple : investissements, nouvelles technologies, nouvelles réglementations, changement d’organisation, etc.) dont les tendances impactent, dans un certain délai, les activités de l’établissement / de l’unité, en terme de modification, suppression ou création de nouvelles activités. 5 grands facteurs d’évolution ont été identifiés concernant le secteur de la santé et ont un impact sur les métiers de la fonction publique hospitalière
Famille de métiers La famille est un ensemble cohérent et organisé de métiers, répondant à une finalité commune.
Exemple : Le poste de secrétaire du responsable des Systèmes d’Information se situe au niveau de la Direction informatique, mais le métier de secrétaire dépend de la famille Gestion et Administration générale.
Filiere statutaire La famille de métiers n’est pas la filière. La filière renvoie à une dimension statutaire. Elle se définit comme un regroupement de corps et grades.
Dans la fonction publique hospitalière, il existe 4 filières :

- la filière administrative
- la filière technique et ouvrière
- la filière soignante comprenant la filière infirmière, la filière médicotechnique, la filière de rééducation
- la filière socio-éducative.
Fonction Rôle, et ou mission dans le cadre d’une responsabilité réglementaire, confiée à une personne, de façon temporaire ou régulière, en complément des activités courantes de son métier
Tenir une fonction nécessite l’acquisition de compétences spécifiques autres que celles de son cœur de métier par formation continue et / ou apprentissage.

La fonction ne se substitue pas au métier. Une fonction peut être occupée par des personnes exerçant des métiers .différents. Une fonction peut être occupée par une personne de façon permanente ou pour une part très importante de son temps, auquel cas on peut se poser la question de l’émergence d’un nouveau métier.
Référent La notion de référent correspond à celle de fonction, à la différence qu’elle n’est pas réglementaire. Elle dépend de la structure de l’établissement.
Métier Ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale.

Le concept de métier permet de travailler en se centrant sur les activités et compétences professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts ou des grades.

Le métier s’acquiert par de la formation et un apprentissage terrain. Il fait, le plus fréquemment, l’objet d’une formation professionnelle initiale.

Le métier se définit par des activités et des compétences (savoir-faire et connaissances requis). La fiche descriptive du métier précise les conditions d’exercice, les autres appellations, les spécificités, les prérequis, les facteurs et tendances d’évolution…
Métier réglementé Profession dont l’exercice est subordonné à la possession d’un diplôme ou à une autre condition formelle de qualification.
Métier sensible Un métier est sensible lorsque :

- les activités et les compétences sont soumises à d’importants facteurs d’évolution,
Et / ou
- il existe une inadéquation effective ou prévisionnelle entre les besoins et les ressources Exemple : attractivité, compétences rares, démographie, changement d’organisation…
Niveaux de connaissance Hiérarchisation des connaissances en fonction de leur approfondissement plus ou moins importants. (ce qui exige des durées progressives d’acquisition). Le temps d’acquisition de ces connaissances est un critère pertinent pour situer le niveau de la connaissance.
1. Connaissances générales Connaissances générales propres à un champ. Connaissances des notions de base, des principaux termes. Savoirs le plus souvent fragmentaires et peu contextualisés.
2. Connaissances détaillées Connaissances détaillées, pratiques et théoriques, d’un champ ou d’un domaine particulier incluant la connaissance des processus, des techniques et procédés, des matériaux, des instruments, de l’équipement, de la terminologie et de quelques idées théoriques. Ces connaissances sont contextualisées.
3. Connaissances approfondies Connaissances théoriques et pratiques approfondies dans un champ donné. Maîtrise des principes fondamentaux du domaine.
4. Connaissances d’expert Connaissances théoriques et pratiques spécialisées dans un champ donné, qui comprend les connaissances de pointe du champ en question, et permettent la modélisation. Ces connaissances servent au développement et à l’application d’idées originales, à réaliser des analyses détaillées dans l’approche des problématiques du champ et de l’interface entre différents champs. Ces connaissances très fortement contextualisées peuvent aller jusqu’à permettre de produire une analyse critique des théories et des principes, de redéfinir des pratiques professionnelles dans un champ ou à l’interface entre des champs différents, de réaliser une évaluation et une synthèse d’idées.
Nomenclature du répertoire des métiers Recensement ordonné des métiers à plusieurs niveaux. 3 niveaux pour la nomenclature DGOS : familles de métiers, sous-familles de métiers, métiers, chacune étant spécifiée par une courte définition.
Parcours professionnel Détermination et mise en œuvre d’un changement professionnel au sein d’un métier ou entre métiers, intégrant des éléments de formation et d’expériences professionnelles.
Passerelle Possibilité d’accès d’un métier à un autre dans un délai donné, en fonction de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Cela signifie que dans les deux métiers existent des compétences communes. Les critères à prendre en compte pour définir une passerelle sont également :
  • Le temps de formation (théorique ou par apprentissage)
  • Les conditions de valorisation de l’expérience professionnelle
  • L’acceptabilité sociale.
Poste Unité élémentaire d’une organisation, indépendamment de la ou les personnes qui l’occupent, constituée d’un ensemble d’activités et de compétences.

Le poste est la traduction opérationnelle et contextualisée d’un métier.

Le poste est situé dans un organigramme, et peut être décrit (fiche de poste). Il est directement dépendant de la structure de l’unité de référence à laquelle il est rattaché.

C’est au niveau du poste que sont définis les objectifs attendus, les ressources nécessaires, les résultats, que sont évaluées les performances.

Prérequis Description spécifiée des formations, connaissance(s) et expérience(s) professionnelles requises pour accéder directement à un métier donné.

Les prérequis indispensables pour exercer un métier sont décrits dans la fiche métier. Ils correspondant aux diplômes, habilitations, certifications.

Profession Ensemble de métiers qui recouvre des activités et des savoir-faire proches.

Une profession peut être commune à plusieurs métiers. Exemple : la profession d’infirmier (infirmier en soins généraux, infirmier de bloc opératoire, infirmier anesthésie réanimation, infirmière puéricultrice).

Qualification Ensemble des aptitudes et des expériences, des connaissances, le plus souvent sanctionné par un diplôme ou un titre ou une certification, que requiert l’exercice d’un métier déterminé.
Référentiel Recensement rationalisé, ordonné de données, de façon arborescente.

Les référentiels des activités des métiers et des compétences permettent de décrire les fiches métiers qui constituent le répertoire national des métiers de la FPH.

Ils constituent les outils de référence de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences.

Répertoire des métiers Ensemble ordonné des fiches métiers selon la nomenclature.
Savoir-faire Le savoir-faire constitue avec les connaissances, les fondements de la compétence. Pratique à différents degrés de maîtrise permettant de réaliser des activités.
Il est le résultat d’un processus d’apprentissage.
Il est exprimé en terme d’« être capable de »
Il est évaluable à partir d’indicateurs

Le savoir-faire peut être spécifique à un métier ou transverse à plusieurs métiers : le cœur de métier désigne alors les savoir-faire communs requis par les différents postes qui s’y réfèrent.

Les savoir-faire peuvent être regroupés en domaines.

Sous-famille de métiers Ensemble de métiers correspondant à un découpage plus fin de la famille de métiers, ayant une finalité plus précise.

Exemple pour la famille Système d’information, les sous-familles sont conception, développement et intégration des applications, expertise SI et support et exploitation.

Le répertoire comprend 47 sous-familles.

Spécificité/Emploi Un métier peut regrouper une ou plusieurs spécificités / Emplois qui nécessitent, pour les pratiquer, la qualification requise par ce métier.

La spécificité / l’emploi précise, les activités et compétences communes à un ensemble de situations ou postes individuels.

Au sein d’un même métier les agents peuvent changer de spécificités / d’emploi, n’entraînant pas un changement de métier, mais nécessitant une formation professionnelle et/ou un apprentissage indispensable, sans reprendre les fondamentaux de la formation de base.

Tendances d’évolution du métier Traduction des facteurs d’évolution qui auront un impact sur une famille de métiers ou sur un métier, à court, moyen et long terme. Exemple : le facteur « Évolution de la demande des usagers », dans l’étude prospective des métiers sensibles de la fonction publique hospitalière (2007), on discerne plusieurs tendances (qui modifieront les métiers du soin) comme :
  • Un patient acteur de sa propre santé qui souhaite être mieux informé et associé aux décisions le concernant
  • Un patient-usager qui s’implique de façon croissante dans le fonctionnement des établissements
  • Des patients « consommateurs », exprimant des exigences sur la qualité de la prise en charge dans toutes ses composantes
  • Le développement de dispositifs spécifiques d’accompagnement de certaines populations : personnes âgées, personnes handicapées, personnes souffrant de pathologies mentales, populations précaires…