Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière - Une aide à la décision pour chacun d'entre nous
 

accès direct par métier

 
Recherche avancée
agrandir la taille du texte diminuer la taille du texte envoyer cette page imprimer cette page

Les choix méthodologiques pour l’élaboration du répertoire

 

La réalisation du répertoire des métiers des établissements de santé a nécessité au préalable des choix méthodologiques qu’il nous paraît utile de formuler succinctement.

Du lexique, comme langage commun :

  • Un point capital est celui de la définition des notions et des termes utilisés, afin de pouvoir identifier, décrire et rédiger de façon cohérente et homogène les métiers du secteur. Pour ce faire, le choix s’est porté sur des concepts déjà reconnus et utilisés dans des démarches de gestion des métiers et des compétences, dans d’autres secteurs d’activité. L’analyse d’autres répertoires des métiers, comme ceux de la Sécurité Sociale, de la Fonction Publique territoriale, de l’Education nationale, ainsi que des répertoires de groupes parapublics et privés nous ont permis de clarifier les concepts que nous souhaitions utiliser. D’autre part, les organismes comme l’ANPE, l’AFPA, l’ONISEP, le CEREQ , etc.. ainsi que les travaux d’experts nous ont permis d’élaborer le langage commun, le lexique joint au répertoire des métiers étant le signe le plus manifeste de cette élaboration.
  • En contre-partie, la rigueur a été de mise en ce qui concerne l’application pratique des notions utilisées dans le cadre de l’organisation des métiers et de leur description. Des guides méthodologiques ont été établis par la DHOS, précisant les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour aboutir à la production attendue. La formation des animateurs internes aux aspects méthodologiques, garantissant par la-même une cohérence tant dans le fond que dans la forme des fiches métiers, a été considérée comme une nécessité absolue, permettant une démultiplication efficace des travaux.

Ce n’est pas l’objet de cette rubrique que de définir les termes employés (voir la rubrique lexique des notions-clés). Mais c’est celui d’en expliquer les choix méthodologiques qui ont conduit à l’ordonnancement et aux descriptions des métiers du répertoire.

Du choix du mot « métier »

  • Le métier a été pris comme la maille de description, et non l’emploi ou la spécificité (voir rubrique : ce qu’est le répertoire des métiers et ce qu’il n’est pas). Pour deux raisons. Au niveau national, il est nécessaire de produire des descriptifs correspondant à des ensembles larges d’activités et de compétences, sans rentrer dans le détail des organisations auxquels sont situés ces emplois et spécificités. Le but est d’informer en interne comme sur le marché du travail des métiers et de leurs caractéristiques. C’est aux établissements, pour des besoins de gestion courante de personnel qu’il appartient, s’ils le souhaitent, de décliner ensuite les emplois et spécificités au regard de chaque métier.
  • La seconde raison est sémantique. Le risque de confusion avec le tableau des emplois dans les établissements de santé, qui correspond au recensement des grades, est important. D’autre part, la notion de métier parle plus aux professionnels que la notion d’emploi ou d’emploi-type.

Du métier lui-même

  • Il faut du temps pour acquérir un métier et le pratiquer avec un réel professionnalisme. Aussi a-t-on considéré que le temps est un bon indicateur pour le regroupement de postes / d’emplois en un seul métier. On a considéré des emplois différents faisaient partie du même métier lorsque les activités et les compétences étaient identiques ou proches. Le délai qui a été choisi est de un an et plus. S’il y a interchangeabilité des salariés dans ce délai, à niveau égal de compétences, on pourra dire qu’ils pratiquent le même métier.
  • En appliquant cette définition, on identifiera par exemple deux métiers : celui de technicien d’installations et de maintenance des équipements biomédicaux et celui de technicien d’installations et de maintenance des équipements électriques, car même si la finalité installation et maintenance est identique, le temps d’acquisition des connaissances dans un domaine donné est tel qu’il ne peut s’agir que de deux métiers.
  • Autre exemple : le métier d’infirmière en soins généraux comporte plusieurs emplois existant en médecine, chirurgie, gériatrie.. ce qui nécessite un temps d’adaptation de quelques semaines ou quelques mois, lors d’une mobilité d’un domaine à l’autre, ce qui nous a amené à ne retenir qu’un seul métier.
  • Qu’en est-il de l’infirmière consultante ? On considérera que ce n’est pas un métier, mais un degré d’expertise dans le métier d’infirmière en soins généraux.
  • Responsable de projet, correspondant, des métiers ? Non, mais des fonctions, c’est-à-dire des responsabilités confiées à une personne à un moment donné, et qui occupe une partie de son temps de travail. Dans quelques rares cas, le métier de chef de projet (informatique,..) a été retenu, car il correspond à la réalité des activités pratiquées pour la totalité du temps de travail.
  • Formateur, un métier ? Oui, lorsqu’on peut le qualifier par la discipline enseignée : formateur en soins et activités paramédicales, et non par le lieu de la pratique professionnelle (formateur en Institut de formation, par exemple)

De la nomenclature des métiers

  • Une arborescence : domaines fonctionnels, familles professionnelles, sous-familles et métiers. Elle a été bâtie sur la notion de proximité des métiers et des compétences. En ce sens, on trouvera le métier de responsable paie dans la famille finances. Les métiers se positionnent bien dans cette arborescence et non par rapport aux structures et aux organisations des établissements de santé. Le poste de secrétaire du directeur des soins correspond au métier de secrétaire, dans la famille des métiers administratifs et d’accueil et dans la sous-famille des métiers du traitement des données administratives. Il n’est pas dans la famille des métiers des soins infirmiers
  • Métiers nouveaux et en déshérence : les métiers ont aussi une vie. Ont été pris en compte des métiers nouveaux ou émergents : assistant(e) de recherche clinique (mais qui existe dans les entreprises pharmaceutiques depuis longtemps), conseiller hôtelier, agent de traitement des déchets, spécialiste en génie climatique, architecte technique des systèmes d’information, gestionnaire de risques, programmiste.. par contre, bien des métiers figurant dans le répertoire de 1991 n’ont pas été repris, car depuis sous-traités ou devenus obsolètes
  • Des arbitrages ont été faits concernant le positionnement de certains métiers dans les familles et domaines professionnels. Un exemple : le métier d’agent de soins funéraires devait-il figurer dans les soins ou dans les métiers des soins du corps ? Autre exemple : l’agent de stérilisation, est-ce un métier ou une spécialité du métier d’aide soignant ?. L’encadrement, un ou plusieurs métiers ?

Des métiers retenus à très faibles effectifs

  • Certains métiers, dont le nombre d’agent est inférieur à 50 dans la Fonction publique hospitalière, n’ont pas été décrits pour ne pas alourdir le répertoire. Soit, il s’agit de compétences qui se structurent mais sans former pour l’instant un métier (dosimétriste, par exemple), soit en disparition (pâtissier), soit correspondant à un métier de support très spécifique (l’agent technico-commercial, dont l’activité consiste à vendre les productions des établissements sociaux et médico-sociaux)

De la liaison métier-salarié et de la validité de la nomenclature

  • Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul, c’est-à-dire qu’il pratique la majorité des activités décrites, pour un temps qui devrait correspondre à au moins 80% de son temps de travail. Il peut avoir à réaliser certaines missions hors métier, adapter son poste au contexte de l’organisation, ce qui l’amène à réaliser d’autres activités, mais sans pour autant sortir du cœur de son métier. La validation faite dans des établissements de toutes tailles a permis de « corriger le tir » en structurant des métiers de large amplitude (agent d’administration, agent de maintenance générale bâtiments, responsable des services administratifs, etc..), métiers qui correspondent bien aux établissements, quelque soit leur taille.
  • On considérera, en application de la définition donnée du métier, que la polyvalence des agents est une réalité lorsqu’il y a mobilité rapide entre les postes / emplois d’un même métier, mais on ne peut parler de polyvalence entre plusieurs métiers, le pas, en termes d’apprentissage, étant trop important.

De l’appellation du métier

  • Pour les métiers non-spécifiques aux établissements de santé, on a retenu, autant que possible, l’appellation du métier correspondant au plus près de l’appellation utilisée sur le marché du travail. Les autres appellations existantes ont néanmoins été citées et indiquées sur la fiche métier, ce qui permet une recherche plus facile dans le répertoire à partir de la liste des « autres appellations »
  • L’appellation du métier se distingue de l’appellation statutaire qui donne peu d’information sur l’activité et les compétences des salariés. Parler du statut d’ouvrier professionnel qualifié est tout à fait utile pour gérer la carrière. Par contre, les métiers de plombier, de jardinier nous renseignent sur les activités et compétences requises pour les exercer.

De la description des métiers

  • N’ont pas été recensées ou décrites les activités et compétences communes totalement transverses et peu significatives comme « rendre compte de son activité à son responsable », « organiser son travail », « se former », « évaluer ses pratiques », « connaître les limites de ses attributions » et « faire appel à.. » ou encore « transmettre à son responsable »
  • N’ont pas non plus été pris en compte dans chaque fiche des activités ou savoir-faire comme : mise à jour de ses connaissances, mais elles ont été retenues lorsqu’elles sont réglementaires et obligatoires.
  • On a choisi de formuler les activités par des substantifs, les savoir-faire par des verbes, afin d’éviter la confusion très souvent faite entre ces deux concepts.
  • Les connaissances ont été, dans un premier temps, formulées de façon littérale. La consolidation des connaissances, à partir de l’ensemble des fiches-métiers nous a permis d’en faire l’analyse et de structurer la base connaissances (consulter la rubrique 11). Chaque connaissance a été qualifiée à un niveau donné, en fonction des 3 niveaux préalablement définis (voir lexique des notions-clés). Ceci permet de normaliser le descriptif des connaissances.
  • ATTENTION ! Les métiers des soins et des activités paramédicales s’effectuent pour la plupart d’entre eux sur prescription médicale (une exception partielle pour les infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes et les pédicures-podologues), et pour la plupart dans un champ réglementé. Cet aspect n’a donc pas été mentionné dans les fiches métiers

Des passerelles

  • Le choix s’est fait sur le repérage des passerelles correspondant à des accessibilités plus ou moins faciles d’un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte-tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Mais les passerelles citées ne sont pas exhaustives, et comme les autres rubriques, seront appelées à être complétées ou modifiées.
  • Il y a passerelle entre deux métiers lorsqu’il y a des compétences communes (savoir-faire et connaissances associées). Ce ne sont donc, en aucun cas, les possibilités statutaires qui sont inscrites sur les fiches métiers.

Des conditions particulières

Ces conditions de travail ne correspondent pas à des « conditions ressenties » mais à des conditions objectives nécessitant des actions particulières (recrutement, suivi médical, port d’habits spécifiques, etc..)

Des pré-requis

Ces pré-requis correspondent à des acquis préliminaires, nécessaires et indispensables pour accéder à un métier déterminé. On ne peut exercer le métier sans la maîtrise de ces pré-requis

Des tendances d’évolution des métiers

  • Elles correspondent à l’explicitation des facteurs qui risquent d’impacter le(s) métier(s) à court et moyen terme (3 à 5 ans). Ces facteurs sont d’ordre technologique, juridique, demande sociale, économique, sociologique… et ont pour conséquence de modifier, transformer, voire de faire disparaître des activités et des compétences, et des métiers eux-mêmes
  • En aucun cas, ces remarques ne se substituent à une démarche prospective, qui devrait faire l’objet d’une étude entant que telle, sur les métiers les plus évolutifs à terme. La fiche représente le métier actuel et non le métier tel qu’il risque de devenir dans le futur.