Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière - Une aide à la décision pour chacun d'entre nous
 

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Lexique des notions clés utilisées dans le répertoire des métiers

 

Les principaux termes utilisés dans les fiches métiers du répertoire

Répertoire des métiers

Ensemble des descriptions des métiers par familles de métiers et des caractéristiques de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques (activités, compétences, conditions d’exercice, pré-requis,…)

Nomenclature des métiers

Recensement ordonné des métiers par famille et sous-famille de métiers, chaque métiers étant spécifié par une courte définition

Domaine fonctionnel

Regroupement d’un ensemble de familles de métiers, ayant une plus grande proximité d’activités et de compétences dans ce domaine que dans un autre. Les passerelles entre les métiers dans le domaine fonctionnel sont plutôt des passerelles longues, c’est à dire nécessitant des temps d’apprentissage pour passer d’un métier à un autre en général supérieur à 18 mois.

Famille de métiers

Espace de compétence regroupant des métiers et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas d’évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences.

Sous famille de métiers

Champs d’activités spécifiques ayant une finalité précise dans le cadre de la famille professionnelle. Exemple pour les métiers de la famille Système d’information : Etudes et développement, Exploitation, Service clientèle, Support technique

Métier

Ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique. Les salariés qui pratiquent un même métier peuvent pratiquer les différents postes rattachés à un métier dans un délai court, à niveau égal de compétences. Le métier n’est pas directement lié à la structure d’un service, à l’inverse du poste. Exemple : orthophoniste, ergothérapeute, infirmier en soins généraux. Plusieurs métiers peuvent faire partie de la même profession.

Ce concept permet de travailler en se centrant sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.

Spécificité

Domaine d’activité et de compétence spécifique qui ne change pas l’appartenance au métier, mais qui nécessite un apprentissage terrain et des formations professionnelles courtes d’adaptation.

Poste

Ensemble des tâches concrètes définies dans le cadre d’une structure à un moment donné. C’est l’unité de base de l’organisation du travail dans le cadre d’une structure donnée.

Activité

Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées. Regroupement cohérent, finalisé, qui a du sens.

Les activités ne sont pas des tâches élémentaires : "décrocher le combiné du téléphone" est une tâche élémentaire. "Assurer l’accueil téléphonique" est une activité.

Les activités ne sont pas des responsabilités : on peut assumer une responsabilité sans en exercer les activités. Le responsable de la formation n’anime pas personnellement les stages.

Toute activité peut s’identifier et se mesurer par rapport à un temps passé, à l’inverse de la compétence. "On consacre un temps à faire quelque chose".

Les activités recensées pour un métier distinguent celles qui constituent le "cœur de métier" et correspondent à la raison d’être du métier. Les activités "cœur de métier" se retrouvent donc dans tous les postes de ce métier.

Compétence

C’est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances générales et techniques et de comportements professionnels, structuré, mobilisé et utilisable en fonction des activités à réaliser dans des situations de travail actuelles et futures. C’est aussi la maîtrise d’un savoir-faire opérationnel relatif aux activités d’une situation déterminée, requérant des connaissances associées à ces savoir-faire et des savoir-être.

La compétence est inséparable de l’action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu’au travers de l’activité par laquelle elle s’exprime et dont elle permet la réalisation.

Une compétence peut être spécifique à un métier ou transverse à plusieurs métiers.

La compétence est toujours sujette à apprentissage. Elle est évaluable, progressive à travers des degrés de maîtrise et reconnue à travers soit un diplôme, soit la validation des acquis de l’expérience.

On peut spécifier, entre les compétences recensées pour un métier, celles qui constituent le "cœur de métier" et correspondent aux savoir-faire clés du métier.

Ce que la compétence n’est pas :

Elle n’est pas la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence ; elle en est une manifestation concrète.

Elle n’est pas la qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeur. La qualification est la valeur d’échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l’activité professionnelle d’une personne.

Elle n’est pas la connaissance : c’est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence.

Elle n’est pas le potentiel : le potentiel est un pronostic de compétence, d’une capacité à évoluer. Il correspond à de la compétence virtuelle.

Elle n’est pas le mérite : synonyme à la fois de compétence et de performance, le mérite comporte une dimension morale qui le rend parasite dans une logique de gestion par les compétences.

Elle n’est pas l’expérience : l’expérience est un mode d’acquisition de la compétence.

Passerelle

Identification des accessibilités possibles d’un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte-tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c’est identifier les compétences communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion.

  • Passerelle courte : elle nécessite un temps d’adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
  • Passerelle longue : elle nécessite un investissement important en formation théorique à réaliser le plus souvent avant mobilité ou/et apprentissage terrain.

Connaissances

Savoirs requis par un métier ou acquis par une personne par la formation et/ou l’expérience, sanctionnés ou non par un diplôme. Les connaissances requises sont déduites des savoir-faire.

On peut spécifier les connaissances par nature (exemple : chimie, biologie, avec des déclinaisons plus ou moins fines) et par niveaux (exemple : les 5 niveaux de l’Education nationale). Les connaissances peuvent être des connaissances générales, des connaissances professionnelles, des connaissances des règles et procédures.

Degré de maitrise

Hiérarchisation d’un savoir-faire par ordre de complexité croissante. L’étalonnage du savoir-faire permet de fixer des requis professionnels progressifs et/ou d’en évaluer la maîtrise plus ou moins grande.Les degrés de maîtrise peuvent être définis de façon générique ou en caractérisant pour chaque degré le ou les savoir-faire caractéristiques qui y correspondent. Par exemple, on peut définir plusieurs degrés de maîtrise d’une langue, d’un savoir-faire technique (apprentissage par imitation ou essais-erreurs, par analogie ou transposition, par modélisation….).

Tendances d’évolution

Identification des grandes tendances d’évolution de l’environnement du métier à court, moyen et surtout long terme (3 à 5 ans) Ces tendances peuvent d’ordre technologique, juridique, organisationnelle, marché, sociale… et ont pour point commun d’agir fortement sur les activités et les compétences des métiers, de les modifier, les transformer, voire de les faire disparaître.

D’autres termes utilisés pour la gestion des emplois et des compétences méritant également d’être rappelés et définis

Filière

Echelle hiérarchisée qui permet de positionner les évolutions promotionnelles possibles des salariés :

  • soit en tant que contributeur individuel ou expert (la compétence technique dans un ou quelques domaines restreints prédomine)
  • soit en tant que manager (les compétences de planification, de gestion, d’animation,…. Sont essentielles, le spectre de la technicité est large, mais le degré de maîtrise est moyen)
  • soit en tant que responsable de projet ou de programme (les compétences techniques sont fortes ainsi que celles concernant la conduite du projet et du changement).

Chaque métier peut être caractérisé par son appartenance à une filière donnée. Dans la fonction publique hospitalière, il existe 4 filières :

  • la filière administrative,
  • la filière technique et ouvrière,
  • la filière soignante comprenant la filière infirmière, la filière médico-technique, la filière de rééducation
  • la filière socio-éducative.

Profession

Une profession se définit par ses règles d’accès. Généralement, il faut avoir suivi une formation sanctionnée par un mode de connaissance formalisé (diplôme) qui donne la possibilité d’entrer dans la profession. Le professionnel se définit ainsi par sa déontologie plus que par le lieu d’exercice de ses compétences. Le terme désigne donc le plus souvent (mais pas uniquement) les professions libérales. On distingue les professions des métiers, ces derniers renvoyant à une reconnaissance par les pairs, pas forcément formalisée, et aux matériaux travaillés.

Ensemble d’activités identiques nécessitant la maîtrise de savoir-faire spécifiques requis ou mis en œuvre dans une situation de travail. Une profession peut être commune à plusieurs métiers. Exemple : la profession d’infirmier.

Fonction

Définition de ce que doit accomplir un agent pour remplir son rôle dans le cadre d’une structure donnée. La fonction correspond à une délégation d’autorité dans le cadre d’une relation hiérarchique contractualisée. Elle est caractérisée par la définition des responsabilités ou/et missions permanentes, des objectifs à réaliser, du recensement des relations hiérarchiques et fonctionnelles, du pouvoir de décision, de délégation ou d’autonomie, et des moyens pour réaliser les actions correspondant à ces responsabilités et objectifs.

Référentiel de compétences

Recensement ordonné des compétences requises pour un poste, un métier, une famille de métier. Ces compétences peuvent être regroupées et structurées de façon arborescente par grandes natures de compétences.

Savoir, savoir-faire, savoir-être

Savoir : ensemble des connaissances acquises par l’étude. On peut aussi parler de connaissances générales. Ce savoir n’est qu’une partie des connaissances nécessaires pour exercer une activité ou un métier.

Savoir-faire : ensemble d’habiletés de différentes natures permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d’une situation de travail avec efficacité (qualité, délai….). Le savoir-faire se réfère toujours à une situation professionnelle spécifique. Il doit toujours pouvoir être validé à partir d’indicateurs d’efficience et donc être exprimé en terme de "être capable de". Ce savoir-faire s’acquiert par l’expérience et reste sujet à apprentissage.

Savoir-être : ensemble de démarches et processus cognitifs (ex. : capacité d’analyse, de diagnostic, de synthèse.…), affectifs, relationnels et physiques mobilisés par la mise en œuvre des savoir-faire.

Poste de travail

Dans une organisation donnée, le poste renvoie à une place, des situations concrètes de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles correspondent des moyens distincts mis à la disposition du titulaire du poste. C’est au niveau du poste que sont définis les objectifs, attendus les résultats, évaluées les performances.

C’est l’unité de base de l’organisation du travail, définie et délimitée concrètement dans l’espace et le temps, indépendamment de la ou les personnes qui l’occupent, constituée d’un ensemble d’activités, selon une rationalité technique et organisationnelle.

Système de veille

Dispositif organisé, de type « observatoire » dont la finalité est de repérer de manière anticipée, les principaux facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers.