Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière - Une aide à la décision pour chacun d'entre nous
 

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Une aide à la décision pour les professionnels de santé

 

En gestion des ressources humaines, pourquoi faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et/ou de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC) ?

3 grandes étapes font la spécificité de la GPEC :

  • Répertorier l’existant
  • Prévoir les évolutions
  • Ajuster les ressources

Il convient de se mettre d’accord sur le niveau de maille sur lequel on travaille : une maille « métier » plus large au niveau national à travers ce répertoire des métiers de la FPH et les familles professionnelles, une maille plus fine au niveau des établissements qui peuvent travailler au niveau de l’emploi ou de la spécificité, et du poste.

Les niveaux de segmentation de la nomenclature des métiers

Les niveaux de segmentation de la nomenclature des métiers

Chaque métier est décrit par ses activités (que fait-on ?) pour lesquelles un certain nombre de compétences sont requises, savoir-faire et connaissances.

Les éléments clés de la description des métiers

Les éléments clés de la description des métiers

Ainsi, c’est l’appréhension des besoins en termes d’activités, et donc de compétences associées, qui permet de mettre en regard des ressources, en terme de savoir, savoir-faire et savoir-être.

Une définition de la compétence

Compétence : capacité à mobiliser les ressources pour exercer une activité

Une définition de la compétence

Pourquoi l’ONEM-FPH a souhaité ce répertoire ?

Le recensement et la description de l’ensemble des métiers correspondent aujourd’hui à une véritable demande des établissements de la Fonction Publique Hospitalière et de leur personnel, en attente d’un outil de management dont les utilisations sont multiples : recrutement, formation, mobilité, promotion professionnelle, évaluation …

Un concept central en GRH

Un concept central en GRH

A quoi peut servir le répertoire des métiers ?

Pour la gestion collective des ressources humaines

Sur la base du répertoire, il est possible au niveau local mais aussi national, de quantifier les besoins en effectifs pour chaque métier, voire de déterminer des volumes de formation correspondants. Une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences peut se mettre en place après avoir identifié ces effectifs par métier.

De plus, le répertoire des métiers constitue en lui-même, un formidable outil de communication sur l’emploi, en interne, en favorisant les mobilités professionnelles, ou en externe en renforçant l’attractivité des métiers hospitaliers.

Enfin, à cet objectif de communication s’est greffé un objectif de gestion : se doter d’une maille d’analyse permettant de renseigner le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) et ensuite de bâtir des tableaux de bord des ressources ou des besoins prévisionnels pour alimenter la prospective.

Pour la gestion individuelle des ressources humaines

En définissant des profils de compétences et des pré-requis sur un métier, les fiches métiers contenues dans le répertoire, après adaptation au niveau de l’emploi ou du poste de travail, sont une aide précieuse au recrutement. Elles représentent pour chaque professionnel, un bon outil d’auto évaluation, utile dans le cadre d’un entretien d’évaluation, dans l’élaboration d’un projet professionnel, voire d’un bilan de compétences.

Quelles sont les limites du répertoire des métiers ?

Toutefois, le répertoire des métiers se situe au niveau des métiers et non au niveau des emplois au sein des établissements, ce qui signifie que le répertoire n’est pas :

  • un outil de gestion des emplois ou de postes des établissements, car la définition du métier se situe à un niveau « macro », beaucoup plus large. Ainsi un métier peut englober un ou plusieurs emplois ou spécificités par le simple fait qu’il ne prend pas en compte le mode d’organisation de chaque établissement. N’étant pas au niveau « micro » de l’établissement, le répertoire ne peut donc pas être compris comme un outil de classification ;
  • un outil d’évaluation : les savoir-faire clés ne sont pas déclinés en degrés, alors que l’évaluation des compétences repose sur l’analyse des écarts entre les compétences requises et les compétences exercées par un agent. La définition des degrés de maîtrise des savoir-faire est aussi fonction de l’établissement et de ses exigences en matière de compétences.